銷售人員未做到“每日8次整點簽到”，被公司認定為履職不力而屢被降薪;快遞網點負責人排名靠后被降為倉管員，質疑公司考核標準模糊……流行一時的末位淘汰被判違法后，一些企業轉而以“末位”對員工隨意降職降薪。

從末位淘汰，到末位降職降薪，換個馬甲就沒人認識你了?末位淘汰制度被很多企業奉行，并以此對公司效率進行優化。不論說法咋變，“末位”思想不變。

末位淘汰不合法，末位降職降薪這個“借口”同樣不成立。此前，有公司曾因推行末位淘汰制度而惹上官司，故而偃旗息鼓。但受到疫情沖擊，公司效益下降，于是腦子活泛的老板又把末位淘汰翻新，變成末位降職降薪。律師表示，企業行使經營自主權不能任性。“末位”不能單獨作為企業淘汰員工的理由，當然也不能隨意成為降職降薪的借口。

“末位”不等于“不能勝任工作”，這是此類事件法理上質證與立論的關鍵。在限定等級比例的考核中，必然有首有末。舉例來說，如果一個公司的考核滿分為100分，60分以下算不勝任工作，50名員工參加考核，結果10人100分、30人95分，10人90分。那么公司就不能將90分的10人認定為不勝任工作。進行“末位淘汰”或者降職降薪，就是變更勞動合同，而且是單方面撕毀合同。

說到底，企業之所以癡迷于末位機制，就是為了壓縮成本、提高利潤。相對于末位淘汰、末位降職降薪等潛在的法律風險，企業更看重其帶來的好處和競爭優勢。根據勞動合同法，勞動者在單位工作滿10年，便對無固定期限勞動合同享有強制締約權。對企業來說，合同期拉長，意味著靈活調動勞動力的空間變小，而淘汰表現平庸的員工就能削減用工成本，利益為上就是“末位”邏輯。

企業畢竟不是慈善機構，沒有績效考核和競爭機制，難道要吃大鍋飯、搞平均?若真如此，“躺平”者將大有人在，三個和尚沒水吃就是企業和員工的結局。然而，激勵的手段不只反向一種，正向鼓勵一樣可以發揮作用。企業不妨轉換思維，通過合理分配績效工資激勵員工，凝聚起“干與不干不一樣”“多干多得”的共識，這才是上策。(記者孟偉)