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對于當今多數(shù)企業(yè)來說，人力資源的重要性不言而喻，甚至有些企業(yè)將人力資源管理升級為戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本管理的意圖，可惜理想豐滿，現(xiàn)實骨感，除了頂級企業(yè)的最佳實踐之外，多數(shù)企業(yè)仍然面臨或多或少的人力資源管理基本問題，這些基本問題不破，人力資源管理整體水平就難以提升到理想高度，再好的理論和理念，最后都是一場空。

而隨著計算機技術(shù)和管理軟件開發(fā)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)信息化管理的進程不斷加快，信息化條件下的企業(yè)基層績效管理研究，就是研究如何利用現(xiàn)代化信息技術(shù)、信息資源和環(huán)境，建立科學的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使企業(yè)基層績效管理信息流、工作流集成和綜合，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，從而達到提升企業(yè)自身的核心競爭力，增強其競爭優(yōu)勢及提高企業(yè)效益的目的。

行業(yè)專家分析表示，企業(yè)基層績效管理工作在整個管理體系中處于基礎(chǔ)的地位，企業(yè)需要重視并不斷加強基層績效管理，更需要打破各種溝通和管理的屏障，實現(xiàn)對管理和運營各環(huán)節(jié)的掌控、調(diào)配和協(xié)作，對于企業(yè)的有效管理具有十分重要的意義。

實際上，在企業(yè)經(jīng)營管理中，全面績效管理是非常重要的一個工具。如何有效調(diào)動各層級員工的積極性，如何建立企業(yè)公正、公開、透明的健康氛圍，如何讓做得好的員工和部門，拿到應(yīng)該屬于他們的績效收入，如何建立一個企業(yè)內(nèi)部良性競爭的關(guān)系。所有這些，都與一套合理的全面績效管理體系密切相關(guān)。

如果企業(yè)有了一套合理高效的績效管理體系后，要高效運行，減少工作量，還需要一套績效管理系統(tǒng)。企業(yè)的績效管理體系是非常個性化的，市面上很難找到與之匹配的系統(tǒng)，需要定制設(shè)計開發(fā)。 勤哲平臺，就是一個非常好的設(shè)計開發(fā)平臺。非常感謝勤哲客戶經(jīng)理凌燕（18010541916）對于我做這個平臺的技術(shù)支持，耐心的指導，才會讓勤哲excel服務(wù)器在企業(yè)中得到最大化的應(yīng)用。 下面就是我在勤哲平臺上設(shè)計開發(fā)的一套生產(chǎn)制造型企業(yè)全面績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)分享給大家。

一、 系統(tǒng)功能效果展示

1. 自動生成如下年度績效考評圖表數(shù)據(jù)

分為三個層面數(shù)據(jù)：公司所有人員績效考評情況，部門所有人員績效考評情況，個人績效考評狀況。可以進行直觀對比。

四個維度的績效考評得分一覽無遺，而且系統(tǒng)自動生成圖表，直觀形象。

2. 自動生成部門季度績效考評圖表數(shù)據(jù)

各部門各績效等級考評人數(shù)及占比。

各部門具體績效等級分布圖表

自動生成月度考評人員年度績效考評數(shù)據(jù)（一季度因疫情未考評）

二、 系統(tǒng)功能菜單

系統(tǒng)全功能模塊（集團版業(yè)財一體化系統(tǒng)）

績效管理模塊功能如下圖示：

三、 績效指標梳理提煉

根據(jù)企業(yè)情況，我把績效指標提煉歸納成：二個層級，三個類別。

二個層級：部門績效考評和員工績效考評。

三個類別：量化按比例績效指標，量化按次數(shù)績效指標，非量化績效指標。

部門績效考評按照季度進行，一年四個季度四次考評。員工績效考評又進一步分為三個層級：高層員工按照半年進行績效考評；中層員工和骨干管理員工，按照季度進行績效考評，其他員工按照月度進行績效考評。

在績效指標維護這里，詳細維護每個績效指標的相關(guān)要素，便于后期系統(tǒng)自動計算績效考評得分，避免人為因素干擾，降低工作量，提高工作效率。

每個績效指標有適用部門和數(shù)據(jù)提供部門，數(shù)據(jù)提供部門在績效考評周期完畢后，將該績效指標的實際數(shù)據(jù)統(tǒng)一錄入到系統(tǒng)中。

四、 績效考核計劃

每個績效考核周期前，在系統(tǒng)里面下達績效指標考評計劃，通過工作流進行審批，審批完成后即為正式績效考評計劃。

部門績效考評計劃和個人績效考評計劃，均通過該模式進行下達。

五、 績效考核評估

1. 考評周期結(jié)束后，數(shù)據(jù)提供部門首先在系統(tǒng)錄入相關(guān)績效指標實際數(shù)據(jù)。

2、除非量化指標由自己打分，所有量化指標考評得分均由系統(tǒng)自動計算，并根據(jù)分數(shù)得出績效考評等級。

3、部門領(lǐng)導完成領(lǐng)導打分后，再統(tǒng)一由部門分管高層領(lǐng)導進行一次最終確認，避免部門人為因素干擾考評。

4、部門績效獎金包計算。根據(jù)部門和部門所有人員績效考評結(jié)果，計算該考評周期該部門的績效工資總數(shù)和每個人的標準績效工資，然后再由部門在績效工資總數(shù)內(nèi)對部門每個人的實際發(fā)放績效工資進行二次調(diào)整確認，最終得出每個人的實際發(fā)放績效工資，由人事部門造表發(fā)放。

小結(jié)：

毋庸置疑，信息化條件下的企業(yè)基層績效管理，其核心是把管理理念轉(zhuǎn)化為行為和結(jié)果的具體實踐；將領(lǐng)導力與執(zhí)行力有機結(jié)合，通過數(shù)據(jù)和信息說話，解決企業(yè)基層管理的諸多問題，按照客觀規(guī)律科學地做好企業(yè)基層績效管理工作，將信息化貫穿到生產(chǎn)經(jīng)營的全過程中去。

信息化條件下的企業(yè)基層績效管理模式的轉(zhuǎn)變，以及整合企業(yè)各方面配置資源，踐行科學、有效的管理，對提升企業(yè)基層績效管理水平和完善企業(yè)文化具有重要作用。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據(jù)。