怎樣進行股權激勵?

要想讓員工和老板永結同心，就必須制定一個讓員工覺得是為自己干活的機制，這就是股權激勵。

通過股權激勵，讓員工成為公司的主人，企業得以持續發展。

1、按照企業的發展階段進行股權激勵

(1)第一階段，合伙分成比股權激勵更現實，創業初，股權變現還很遙遠，所以此階段，談分成比談股權分配更有意義。

(2)先進行期權激勵再進行股權激勵

(3)限制性股權激勵。

可以分為2年、5年、10年幾個階段給員工限制性的股份，每年根據一定的比例進行解鎖，讓員工和企業一起分享收益和承擔風險。

2、持續性股權激勵

企業不把股權激勵當成一時之舉，臨時之策，而應該是一個長期的舉動，像發放工資獎金一樣，成為公司長期的基本激勵制度。

3、建立競爭性股權激勵制度

例如：設置評估標準，每年綜合評分前5名或前10名者可作為激勵對象。建議中小企業可以從分紅權做起。

4、建立自主人才培育體系

5、設置嚴格的進入和退出機制

俗話說：丑話說在前面。創業公司再不完善也要舍得花點錢請專業的律師，根據公司實際情況設定好嚴格的進入和退出機制，其實也是為了避免后期的糾紛。

如果在合伙前把規則用白紙黑字寫清楚，不會出現扯皮的情況了。

三、不要平均分配股權

有很多經驗不足的創業者，很喜歡平均分配股權，比如兩個人每個人占50%的股權，或者三個人每個人33%(或34%)，四個人每個人25%的股權。

這是分配方式并不合適，甚至可以說，平均分配股權基本上是最差的股權分配方案。

平均分配股權有三個可能的惡果：

1、公司沒有明確的Leader

因為大家股權都是一樣的，沒有一個人說了算，凡事都得商量著來。但如果公司沒有一個明確的帶頭人，沒有一個人可以最終拍板決策，那么公司的運營效率就會很低，也談不上什么快速發展。

2、平均分配股權，很可能使得沒有一個人有強大的動力堅持下去，為公司最終的發展負責

在公司遇到困難時，其他人都可以退縮可以放棄，持有股權最多的創始人一定不能退縮不能放棄。可是如果股權分配很平均，大家都有可能會放棄，也許沒有一個人會堅持到最后。

3、公司控制權糾紛

在公司發展到一定規模以后，股權分配過于平均，可能導致股東之間爭奪公司的控制權。

比如“真功夫”的案例，就是因為蔡達標夫婦和小舅子潘宇海一開始的股權比例都是50%，后來蔡達標夫婦離婚，兩家對立，開始爭奪公司的股權和控制權，最終蔡達標鋃鐺入獄，企業的發展也受到影響。

面對創業路上種種版本的股權戰爭，你就會發現，合伙人之間之所以頻繁爆發股權戰爭或鬧劇，正是因為他們既沒有合理分配好股權，也沒有提前設計出股權退出機制。

多少創始人都在不經意間犯下這些常見的股權錯誤——直接為自己創業敗局埋下隱患。

由此可見，合理的股權結構對于企業的影響有多大。為了減少之后的股權糾紛，創業者在創立公司之初就應該考慮到各個方面。