計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應得的年終獎或年終雙薪系離職前十二個月期間的金額應予計入。

當用人單位和勞動者解除勞動合同時，勞動者獲得的年終獎是否可計入解除勞動合同經濟補償的計算基數？2月7日，北京二中院披露了一起勞動糾紛案件，并對上述問題進行了釋法說理。

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公司解除勞動合同被訴40萬賠償金

案情顯示，王某于2014年2月入職甲公司，甲公司于2021年1月以違反公司規章制度為由與王某解除勞動合同。王某不服該解除決定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求按照其離職前十二個月的全部收入（包括在2020年度發放的2019年年終獎）為基數計算違法解除勞動合同賠償金，經其計算，甲公司應支付其賠償金數額為40余萬元。

2021年8月，勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司支付王某違法解除勞動合同賠償金18萬元。甲公司認可仲裁裁決結果，王某不服該裁決，向法院提起訴訟。

法院經審理認為，用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。

法院認為，王某2019年年終獎的發放時間雖為2020年，但該獎金系由王某2019年提供的勞動而產生，不應計為其2020年1月至2020年12月期間的收入。據此，法院判決甲公司支付王某違法解除勞動合同賠償金21萬元。

法官：年終獎系離職前十二個月期間金額應予計入

北京二中院法官認為，本案系一起涉及年終獎能否計入解除勞動合同經濟補償計算基數的典型案例。對于該問題不能一概而論，應當審查該年終獎對應的勞動者提供勞動的具體期間，并按相應月數平均分攤，分攤后，屬于離職前十二個月期間的金額應予計入，不屬于該期間的金額應予剔除。

北京二中院法官介紹，在司法實踐中，用人單位與勞動者在計算解除勞動合同經濟補償或賠償金方面的爭議往往集中于勞動者離職前十二個月平均工資的計算問題。在計算該平均工資時，一般遵循下列原則：

1. 按照勞動者離職前十二個月的應得工資進行計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

2. 應得工資包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費，亦包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。

3. 勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。

4. 勞動者離職前十二個月平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

5. 勞動者離職前十二個月平均工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，應按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

北京二中院法官建議，用人單位應依規制作、保存勞動者的工資支付記錄，保障勞動者的知情權。應按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。且用人單位在發放年終獎時應明確款項性質及對應期間，以免發生爭議。

上述法官還建議，勞動者有查詢本人的工資支付記錄的權利，用人單位應予保護；勞動者應增強法律意識，了解本人的工資構成，了解本單位的工資支付制度及本人的工資構成。用人單位向勞動者發送工資支付記錄時，勞動者應及時查閱并保存，遇有問題，應及時向用人單位主張權利。