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1、同崗?fù)晔侵竿粛徫簧系膭趧诱咴谡＿M(jìn)行勞動，且技術(shù)和勞動熟練承擔(dān)相當(dāng)?shù)那闆r下，雙方的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)相同。這是公平原則在勞動領(lǐng)域的體現(xiàn)，單位不能惡意歧視勞動者。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

同工不同酬的解決辦法

1、立法上提高針對性：雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性，也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。

2、從技術(shù)層面推動職位評價(jià)：企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要原則是保證內(nèi)部公平性。為了解決這個(gè)問題，薪酬設(shè)計(jì)的第一步就是進(jìn)行職位評價(jià)，即把公司內(nèi)部不同職能的職位放在相同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行比較，這樣才能確定不同職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而保證同工同酬。

3、加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督：雖然在同工同酬問題上，法律存在針對性不夠的缺陷，但是更為關(guān)鍵的是政府有關(guān)部門執(zhí)法不力。