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1、濫用“末位淘汰”的法律風(fēng)險(xiǎn)

末位淘汰制度，是指經(jīng)過(guò)考核后將排名相對(duì)靠后的人員予以淘汰的一種人事管理方法。這制度不管職工業(yè)績(jī)?nèi)绾危瑥?qiáng)制性地將一定百分比的人選列為不及格。

勞動(dòng)者處于“末位”的有兩種可能性：

(1)不勝任工作而處在末位。

(2)勝任工作而處在末位。

如一個(gè)勞動(dòng)者完成了用人單位規(guī)定的勞動(dòng)定額，但其他人都超額完成，勞動(dòng)者雖排在末位，并不屬于“不勝任工作”。

實(shí)際上，《勞動(dòng)法》中“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”企業(yè)可以解聘職工之規(guī)定，實(shí)質(zhì)上就是暗許“末位淘汰”。但是，這種“不能勝任”是有限制的，只能通過(guò)具體的考核制度來(lái)確定，不能通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)排序來(lái)確定。以“末位淘汰”來(lái)替代《勞動(dòng)法》中規(guī)定的解聘條件有悖立法精神，因?yàn)?ldquo;末位”并不等同于“勞動(dòng)者不勝任”工作。

2、試用期內(nèi)隨意辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)員工，這是典型的錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工一旦訴求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)一般只能敗訴，這使企業(yè)在該員工的后期管理中會(huì)陷入更加難堪的境地。

3、隨意辭退有過(guò)錯(cuò)員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。對(duì)于違紀(jì)員工，用人單位并非不可以不分青紅皂白一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。

4、辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，只是原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。我國(guó)法律規(guī)定辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)員工，法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是不按法定程序進(jìn)行操作，隨意性強(qiáng)；另一方面是不依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生矛盾最后訴諸公堂。

5、經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)、進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的通常做法，法律并不禁止。

但經(jīng)濟(jì)性裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的程序作了嚴(yán)格限制，企業(yè)以此為由進(jìn)行裁員，如不符要求則只能歸于無(wú)效。